⚖️ Fuentes e Interpretación

enero 07, 2023

   

FUENTES E INTERPRETACIÓN

         El esquema jerárquico de la pirámide jurídica expuesta por la escuela vienesa, no es aplicable en el derecho laboral, ya que siempre primará la norma más favorable al trabajador sin importar la fuente de la que provenga, dejándose de lado la importancia los órganos de la cual emanen. Una de las manifestaciones del particularismo del derecho laboral es dotado en las fuentes. Por tal motivo se hace una clasificación por Barbagelata entre: generales o comunes y peculiares o específicas. Siguiendo a Pla podemos identificar dentro de las fuentes generales a la ley, usos y costumbres, jurispurdencia y doctrina; por otra parte, dentro de las específicas a los convenios colectivos, reglamentos de taller, sentencias colectivos y convenios internacionales de trabajo. 

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En materia laboral no se aplica la pirámide jurídica difundida por la escuela vienesa, si bien las fuentes del derecho estan organizadas por el criterio de jerarquía, pero bajo los criterios de conservación y sobrepujamiento, en cuanto se permite que una norma de jerarquía inferior introduzca modificaciones sobre una de régimen superior, así como que normas de órden superior pueden no ser aplicadas bajo el criterio de jerarquía siempre que se beneficie al trabajador.  Con antecedente por Ley 6.991 de 1919 que ratificó y recepcionó el inciso 8 del art 19 de la Constitución de la OIT. CONSERVACIÓN: es la subsistencia del efecto de una norma aunque sea de menor jerarquía, siempre que sea más favorable para el trabajador. De las condiciones más favorables.Prescribe la subsistencia, no derogación de una norma posterior de igual o superior jerarquía. SOBREPUJAMIENTO. Este criterio es corrector del criterio de jerarquía en cuanto las normas laborales cuentan con la protección de normas infranqueables.  Inc 8 art 19 Constitución OIT. Es corrector del de jerarquía, es el reconocimiento que las normas laborales fijan grados mínimos de protección. Los mínimos asegurados por la norma son infranqueables y que queda estarás o menos generales sino entre dos o más normas de fuentes diversas. Una norma posterior de jerarquía inferior a otra puede introducir mejoras sobre un régimen resultante de la de superior jerarquía.

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Asimismo se debe destacar que en la rama de derecho del trabajo existen otras fuentes con una importancia práctica, que le dotan de particularidades tales como se puede observar en las normas contitucionales y la inclusión de principios de derecho laboral. Siguiendo este estudio se destacan autores como De la Cueva y Barbagelata, que observan como característica del derecho laboral la existencia de normas protectoras de garantías sociales; que ha tenido discidentes tales como Cabanellas que critican defectos a esta necesaria incorporación de principios en normas constitucionales tales como el excesivo detallismo o la falta de eficia práctica que conlleva. Asimismo, autores como Krotoschin ha estudiado a la constitucionalización y la clasificado en grupos: a- los que se limitan a regular la competencia de la legislación del trabajo, b- los que refieren a procedimientos especiales en la elaboración de normas laborales, c- los que cuentan con normativa laboral expresa tales como normas proramaticas y preceptos de aplicación inmediata.

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DISPOSICIONES CONSTITUCIONALES Y PRINCIPIOS (f.general).

En lo que refieren a los principios y normas constitucionales se aplica la misma jerarquía que reciben otras ramas, sin embargo, en cuanto a derecho del trabajo se identifican mayores principios y disposiciones constitucionalizadas con orientación a los derechos inherentes de la persona humana, indisponibles. El respaldo constitucional esta expresado en el art 332 CN de 1942, que conjuntamente con el art 72 CN. El art 72 CN de 1918 recibe a los principios generales, desde la esencia ideológica del iusnaturalismo clásico, en dos aspectos: inherentes a la personalidad humana y a la derivación de la forma republicana de gobierno.

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Los principios que hace referencia Barbagelata son: 

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, derecho al trabajo, a trabajar y a la libre elección de trabajo y formación (art 7, art 33, art 36 y art 53 CN). 

DERECHO A CONDICIONES EQUITATIVAS que aseguren una remuneración justa (art 54 CN), condiciones de existencia dignas (art 54, art 55, art 56 CN), seguridad e higiene laboral (art 54 CN), estabilidad y promoción del empleo (art 7, art 53, art 60, art 61, art 62, art 63, art 168 inc 10 CN), limitación de jornada y descanso semanal, vacaciones anuales y disfute del tiempo libre (art 54 y art 61 CN ), reglamentación y protección especial de las mujeres. (art 54 inc 2º, art 42 inc 2º) . 

DERECHO SINDICAL, comprende libertad sindical (art 57 CN), derecho a la acción sindical, negociación y huelga (art 38, art 39 y 57 CN ). 

DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL, protección contra el desempleo, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de medios de subsistencia (art 45 y 67 CN).

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LEGISLACIÓN. (f.general)

Siguiendo a Barbagelata, en lo que refiere a la legislación, se incluyen a las leyes propiamente como tales, concebidas de órden público o preceptos imperativos irrenunciables, y otros actos con eficacia análoga. La legislación del trabajo tiende a consolidarse o codificarse, producto de una exigencia de coherencia interna. Además destaca otras características: a- Negociación en la producción normativa ( por la internacionalización de negociaciones internacionales ), b- Frecuencia con que se opera un deslizamiento de los contenidos de las normas ( tales como el funcionamiento de los consejos de salarios ), c- La relevancia de algunas normas ( el objetivo es incentivar y desarrollar los institutos como son el fomento de fondos sociales), d- el peso que llega a alcanzar las reglamentaciones administrativas ( sin trasngredir ciertos límites ).

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Por otra parte, Pla advierte de la necesidad de una Codificación, que en Uruguay han habido tres proyectos que no han tenido oportunidad de concreción materializada: el primero elborado en 1927 por el Dr. César Charlone; el segundo en 1941 por el Sr. Sanguinetti Freire y finalmente en 1951 por el Dr. Francisco De Ferrari.

En lo que refiere a materia de reglamentos, Unsain distingue dos tipos: a- los que reglmentan las condiciones de trabajo (materia propia del Poder Ejecutivo) y b- las que crean derechos (materia propia del Poder Judicial en cuanto a interpretación se refiere)

FUENTES NO ESCRITAS E INFORMALES (f.general)

Estas fuentes estan sometidas a cubrir vacíos o como fuentes de interpretación o integración. Son:

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1. Usos y costumbres profesionales. Tanto generales como regionales, e incluso propios de una empresa, rubro o actividad. Se deben reunir requisitos materiales y psicológicos en otras ramas del derecho, en lo que refiere al derecho laboral únicamente el material, o sea, la repetición de determinados actos. En jurisprudencia Uruguaya la doctrina es fuente de derecho en materia laboral. Se requieren los elementos materiales y psicológicos, o sea, que sea una práctica constante durante un tiempo y que tenga el elemento de la aceptación general: opinio necessitatis. Su ubicación jerárquica esta sostenida sobre las reglas de conservación y sobrepujamiento. 

2. Jurisprudencia.  Si bien jurisprudencia entiende de conflictos individuales del trabajo, se distingue por Plá las dictadas por juez, que refieren a conflictos individuales de trabajo, y por otro lado, las sentencias normativas dictadas por organismos especiales, que refieren a conflictos colectivos de trabajo. Siguiendo a couture, este tipo de sentencias normativas revisten tres caracteres: abandono de la inmutabilidad de la cosa juzgada (admite la revocación de sentencia si la disposición es mas favorable para el trabajador), carácter normativo (contenido constitutivo de aplicación no solo en presente sino en futuro, como si se tratare de una ley), aplicación a terceros que no han sido parte en el proceso pero se encuentran dentro de la categoría profesional del conflicto.  Plá destaca las sentencias llamadas normativas, estas son dictadas pro organismos especiales para resolver conflictos colectivos de trabajo. En tal sentido Couture destaca tres elementos: a- abandono de la inmutabilidad de la cosa juzgada, se puede revocar disposiciones que contraríen un convenio colectivo más favorable para el trabajador; b- carácter normativo, no se agota en un contenido declarativo sino que actúa para el futuro. c- extiende sus efectos a terceros, siempre que pertenezcan a la misma categoría profesional.

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4. Doctrina. En uruguay tienen rango constitucional como fuente supletoria de reglamentación relativa a aplicación de derechos fundamentales de individuos. Art 332 CN

5. Derecho comparado. Funciona como fuente supletoria para la interpretación integración, como  auxiliar en la aplicación del derecho propio en caso de lagunas. 

CONVENIOS COLECTIVOS (f.específica). 

Las negociaciones colectivas, pueden determinar convenios colectivos. Son acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un sindicato o grupo de trabajadores para fijar condiciones en que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo. No se han establecido requisitos formales para la validez de los convenios, el art 438 de la Ley 16170 en que debe de registrarse en el MTSS sólo apareja sanción administrativa para los empleadores.  Siguiendo a Plá, los convenios colectivos son acuerdos celebrados entre un empleador, grupo de empleadores o entidad gremial con un grupo o sindicato para fijar condiciones que deben ajustarse los contratos individuales. 

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EFECTO AUTOMÁTICO. Incorporación de pleno derecho de las cláusulas normativas de los convenios en los contratos individuales de trabajo, presentes y futuros. En Uruguay el efecto automático no ha sido aceptado por la legislación. .

La cláusula de garantía sindical esta planteado como problema en cuanto plantea Barbagelata que afecta la libertad sindical al imponer la afiliación, se ha discutido el control administrativo que debieran de tener estas cláusulas según ley 9.675.  El deber de paz, en que las partes de los convenios colectivos asumen de abstenerse a los medios de fuerza durante la vigencia del convenio, plantea por un lado la estipulación implícita de una cláusula de paz tácita (ejecución de buena fe de estos instrumentos pero no se los asemeja a los contratos ni a las reglas que establece el Código Civil para interpretarlos. A su vez se las distinguen en clásula de paz absoluta y cláusula de paz relativa según se admitan excepciones y condicionamientos) y la adminisbilidad de cláusulas de paz expresamente pactadas.  Reformatio in peius

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LAUDOS Y SENTENCIAS NORMATIVAS. (f.específica). 

De 1943 a 1968 por ley 10.449 se aplicaron los laudos establecidos por consejo de salarios para todos los empleadores y trabajadores de una actividad según su jurisdicción. Hasta 1985 no tuvieron más aplicación porque no se suiguieron los procedimientos, la naturaleza jurídica varío de estos dado que ya no se seguían procedimientos previstos en la elección de representantes sino que se abreviaron los trámites por intermedio del Poder Ejecutivo. Fuente análoga a las sentencias normativas son los tribunales que intervienene en conflictos colectivos abiertos. También conocidas como sentencias colectivas por Plá, son normas generales que se aplican a un determinado sector. 

REGLAMENTOS INTERNOS. (f.específica). 

También conocidos como reglamentos de taller, son la colección ordenada de reglas especiales dentro de un establecimiento y la aplicación de sanciones en caso de incumplimientos, son un ejemplo de ello los estatutos particulares de los funcionarios públicos de entes públicos. Son normas generales dictadas por empresas para establecer lineamientos en la organización interna del establecimiento y porsibles sanciones a aplicar al personal que pertenecen a ellas. 

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CONVENIOS INTERNACIONALES. (f.específica). 

Son textos aprobados por mayoría especial en Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo, que debe cumplir el procedimiento de ratificación. 

En cuanto a las normas internacionales del trabajo, Barbagelata hace una triple distinción: a- normas contenidas en acuerdos y tratados bilaterales y multilaterales, b- normas supranacionales, y c- normas internacionales del trabajo.

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Aplicación en tiempo y espacio. 

Aplicación de la norma EN EL TIEMPO. 

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, en cuanto a la producción de efectos surgen las siguientes posiciones: a- quienes sostienen que deben regir todos los efectos del contrato (posición descartada por seguridad jurídica), b- quienes sostienen que la nueva ley debe regir los efectos que se produzcan desde la entrada en vigencia de la ley (sin mediar retroactividad pero sí aplicación inmediata), c- quienes sostienen que la nueva ley debe regir todos los efectos de los contratos celebrados con posterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la ley (contrario al carácter de orden público). 

Aplicación de la norma EN EL ESPACIO. 

Relaciones laborales producto de obras binacionales, migración de trabajadores así como el crecimiento de empresas multinacionales han hecho a la aplicación del espacio un estudio especial. Siguiendo a Durand, se distinguen tres aspectos: la materia que puede ser considerada de órden público,la forma del contrato, rigiéndose la normativa del lugar de celebración, y finalmente, el contenido del contrato. 

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Los criterios de la temporalidad, norma posterior deroga a la anterior de igual naturaleza; y el de jerarquía, prioridad de una norma según su fuente o contenido; en el derecho del trabajo se ven subordinados a los criterios de conservación y sobrepujamiento. 

Jurisprudencia ha admitido, aún sin que exista disposiciones expresas legales que le contemplen la aplicación de criterios interpretativos teniendo como horizonte las reglas derivadas del principio protectorio, en caso de duda debe prevalecer la norma mas favorable al trabajador y condición más beneficiosa, así como el principio de irrenunciabilidad y primacía de la realidad. Asimismo, el principio de razonabilidad, el de continuidad y el de buena fe. 

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Interpretación. 

Siguendo a Pergolesi, se distinguen dos tipos de interpretación: a- interpretación auténtica y b- interpretación derivada. La interpretación auténtica se aplica a la interpretación legislativa en cuanto no modifica una norma sino que determina el sentido. La interpretación derivada esta sujeta a principios y criterios, estos principios son: principio protector, irrenunciabilidad, continuidad, primacía de la realidad, razonabilidad y buena fe; conjuntamente a las reglas de in dubio pro operario, de la norma mas favorable y de la condición. 

Interpretación de convenios colectivos. 

Doctrina esta dividida, por un lado se presenta la corriente contractualista y por otra la corriente tratadista que entiende que es una ley en sentido material, en este sentido doctrinos como Sarthou toman principios de interpretación en los convenios sobre la autonomía y unidad ontológica que les caracteriza, por lo que no se les puede otorgar la categoría de relación contractual expresamente a pesar de que su formación haya surgido por un acuerdo de voluntades.

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Aplicación de las normas laborales en el tiempo y el espacio. 

El principio de irretroactividad de la ley en la rama de derecho laboral se ve atenuado por la protección del trabajo y del trabajador. 

La regla del órden público, como excepción a la aplicación del derecho extranjero esta consagrado tanto en derecho interno con el art 2404 CGP, como por las normas internacionales ratificadas, Tratado de Montevideo de 1889 y 1940, art 4 . Esta excepción de orden pública funciona respecto del orden público interno como del internacional La admisión del criterio de la lex loci executionis, corregida por la regla de aplicar lo mas favorable para el trabajador coliden con la regla de orden público, o sea se aplica la regla de orden público cuando no se aplica la loci executionis, por el contrario la regla pro operari permite la aplicación del derecho extranjero cuando fuere mas favorable

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